Formål
Sikre at reglene om virksomhetsoverdragelse er kjent.

Sammendrag
Oppsettet gir en redegjørelse om reglene om virksomhetsoverdragelse og vilkårene for dette.

Henvisninger

1.Virksomhetsoverdragelse
Overdragelse av virksomhet byr på mange problemstillinger av både juridisk og økonomisk karakter, og kan også ha politiske implikasjoner. I denne artikkelen er det først og fremst de arbeidsrettslige sidene ved virksomhetsoverdragelse som vil bli belyst, og da med utgangspunkt i arbeidstakernes rettigheter i følge Arbeidsmiljøloven (AML).

Virksomhetsoverdragelse blir ofte definert slik (AML § 16-1):
"Overføring av en selvstendig økonomisk enhet - en organisert helhet av personer og aktiver som gjør det mulig å utøve en økonomisk virksomhet med selvstendig økonomisk formål - en økonomisk enhet som bevarer sin identitet som virksomhet også etter en overføring."

Overføring er altså alle typer endringer på innehaversiden som medfører en overføring av "en selvstendig økonomisk enhet" til et annet rettssubjekt ved avtale. Den vanligste formen for virksomhetsoverdragelse er kjøp og fusjon, men i arbeidsrettslig forstand vil samme vilkår gjelde også når overføringen skjer ved for eksempel arv/gave eller fisjon.

2. Eget kapittel i arbeidsmiljøloven
AMLbehandler de ansattes rettigheter ved virksomhetsoverdragelse i eget kapittel (AML16, fra § 16-1 - til og med § 16-7). Reglene bygger på EU-direktiv som skal motvirke uheldige nasjonale forskjeller i forhold til det europeiske fellesmarkedet. Avgjørelser fra EU-domstolen vil derfor være relevante rettskilder i saker på dette området. Hensikten med bestemmelsene er videre at et eierskifte, i form av virksomhetsoverdragelse, ikke skal medføre endringer i de ansattes lønns og arbeidsvilkår.

Ved en virksomhetsoverdragelse blir altså ansatte overført til ny eier. De mottar imidlertid ikke oppsigelse fra tidligere eier, selv om arbeidsforholdet rent faktisk blir avsluttet i forhold til denne. Rettsvirkninger for ansatte i denne situasjonen er blant annet:

  • Plikt for ny og tidligere eier til å informere om og drøfte prosessen med de tillitsvalgte (§ 16 - 5)
  • Overføringen i seg selv gir ikke grunn til oppsigelse av arbeidstaker (§ 16 -4).
  • Arbeidstaker beholder individuelle lønns- og arbeidsvilkår ut avtaleperioden (§ 16-2).
  • Kollektive rettigheter videreføres ikke (§ 16 )
  • Ny eier har ikke plikt til verken å tilby pensjonsordning eller videreføre tidligere eiers ordninger (§ 16 - ?).

3. Informasjon og drøfting
Loven fastslår tydelig enkelte tema som de tillitsvalgte skal ha informasjon om tidligst mulig (AML§ 16 -5). Er det ikke tillitsvalgte ved virksomheten skal informasjonen gis til de berørte arbeidstakerne. Det kan være legitime grunner for at kun et fåtall personer i de berørte virksomheter har kjennskap til forhandlinger om en eventuell overdragelse og annen sensitiv informasjon. Dette kan påvirke tidspunktet for når informasjon gis, og arbeidsgiver kan også pålegge de tillitsvalgte taushetsplikt for en periode.

Ny og tidligere eier er videre pålagt å drøfte konsekvensene ved en overføring av virksomheten med de tillitsvalgte i begge virksomheter så tidlig som mulig. Underforstått må det antas at formålet med bestemmelsen er at tillitsvalgte skal ha anledning til å fremme sine synspunkter på vegne av de ansatte og således ha en reell mulighet til å påvirke de beslutninger som arbeidsgiver skal ta. Uttrykket "så tidlig som mulig" må ses i sammenheng med dette, og jeg forutsetter derfor at informasjons- og drøftelsesplikten inntrer før avtale om overdraglese inngås. Med utgangspunkt i samme formål vil jeg også hevde at ny og tidligere eier bør være åpne for drøftelser med tillitsvalgte fra begge virksomheter, og ikke bare med representanter for sine egne ansatte.

Som nevnt over er utgangspunktet ved en virksomhetsoverdragelse at arbeidstakernes ansettelsesforhold overføres til ny eier uten endringer. Dersom imidlertid tidligere eller ny eier planlegger tiltak overfor arbeidstakerne, er virksomhetene pålagt å drøfte tiltaket/tiltakene med sikte på å komme frem til en avtale med de tillitsvalgte (AML§ 73 E, tredje ledd). Ordlyden her er noe uheldig, da begrepet "avtale" innen arbeidslivet gjerne
reserveres for resultatet av en forhandlingsenighet mellom to likverdige parter. Hele § 16 -5 dreier seg imidlertid om drøftinger, og bestemmelsen griper derfor ikke inn i arbeidsgivers styringsrett. Arbeidsgiver har derfor anledning til ensidig å gjennomføre tiltakene etter at drøftelser er gjennomført.

Drøftelsesplikten gjelder bare overfor de tillitsvalgte, og i forbindelse med overdragelsesprosessen er arbeidsgivers informasjonsplikt også begrenset til bare å gjelde de tillitsvalgte. AML§ 16-5 omfatter imidlertid også en plikt for partene til å informere de øvrige ansatte om at overdragelse vil finne sted, og om eventuelle konsekvenser. Dette skal gjøres senest i forbindelse med at virksomhetsoverdragelsen gjøres offentlig kjent, og det er ny eier som har ansvaret for dette.

4. Vern mot oppsigelse
Overføring av en virksomhet gir i seg selv ikke gir grunnlag for oppsigelse eller avskjed av de arbeidstakere som er knyttet til virksomheten. Arbeidstakerne har altså rett til å følge med virksomheten når den overføres til ny eier. Bestemmelsene er likevel ikke til hinder for at det kan foreligge saklig grunn for oppsigelse av andre årsaker enn virksomhetsoverdragelse. I så fall må saklighetskravet
 AML§ ? legges til grunn. En vanlig problemstilling er overtallighet av arbeidstakere etter sammenslåing av liknende virksomheter der arbeidsgiver forventer en "stordriftsgevinst", og ofte vil dette dreie seg om støttefunksjoner innen virksomheten. Slik overtrallighet hos ny eier etter overdragelse og omorganisering må løses ved oppsigelse etter vanlige regler. I slike tilfeller blir de overførte rettighetene etter AML§ 16 - ? viktige, ved at de overførte
arbeidstakerne stiller likt med ny eiers øvrige arbeidstakere i konkurransen om de gjenværende stillingene. For eksempel vil de overførte arbeidstakerne godskrives sin ansiennitet fra ansettelsesforholdet hos tidligere eier.

5. Rettigheter etter arbeids- og tariffavtale
Den nye arbeidsgiveren trer inn i den tidligere arbeidsgiverens rettigheter og plikter i henhold til den ansattes arbeidsavtale. Dette innebærer
at lønns- og arbeidsvilkår som gjelder på det tidspunkt virksomhetsoverdragelsen finner sted, overføres til den nye arbeidsgiveren (AML§ 16 - ?).
Individuelle arbeidsvilkår i henhold til tariffavtalen som forrige eier var bundet av, er ny eier også forpliktet til å videreføre enten ut inneværende tariffperiode, eller til de avløses av annen tariffavtale. Det betyr at dersom ny eier ikke har tariffavtale, må vedkommende forholde seg til de individuelle rettighetene som tidligere eier var bundet av. Kollektive rettigheter i tariffavtaleforholdet overføres imidlertid ikke til ny arbeidsgiver(AML§ 16 -?).

6. Pensjonsordninger
Ny arbeidsgiver overtar imidlertid ikke forpliktelsene til å yte pensjon etter eventuell pensjonsordningen i det tidligere arbeidsforholdet. Dette gjelder både uførepensjon, alderspensjon og etterlattepensjon, som er opptjent hos tidligere arbeidsgiver (AML§ 16 - ?). I den nye arbeidsmiljøloven foreslås det imidlertid en plikt for ny arbeidsgiver til enten å videreføre de ansattes pensjonsordning, eller å tilby dem en annen pensjonsordning.

7. Spesielt om utsetting på oppdrag kontra virksomhetsoverdragelse

Å sette arbeidsoppgaver ut
på oppdrag, eller såkalt outsourcing er å engasjere en annen virksomhet til å utføre arbeidsoppgaver som oppdragsgiveren tidligere håndterte selv gjennom
egne arbeidstakere. I forhold til dette inneholder AML§ ? en skjerpende bestemmelse i forhold til det generelle saklighetskravet for oppsigelser (AML§ ?). Denne bestemmelsen innebærer at oppsigelser som konsekvens av at virksomhetens ordinære drift settes ut på oppdrag, bare er saklig dersom det er "helt nødvendig av hensyn til virksomhetens fortsatte drift".

I praksis vil utfordringen i forhold til denne bestemmelsen være å definere hva som er ordinær drift, siden ansatte knyttet til denne delen av virksomheten har et sterkere oppsigelsesvern ved outsourcingenn øvrige ansatte. Denne vurderingen må skje konkret i forhold til den enkelte virksomhet, men følge lovens forarbeider defineres ordinær drift som virksomhetens "hovedaktiviteter". Hovedaktiviteter vil omfatte alle funksjoner
som er nødvendige for at virksomheten skal nå sine mål og kunne utføre sine oppgaver. Arbeidsoppgaver som faller utenfor dette betegnes gjerne som "støttefunksjoner", og erfaringsvis er rengjøring, vakthold, IT- og kantinedrift typiske slike funksjoner. 

Utsetting av arbeid på oppdrag kan imidlertid by på en annen utfordring: I følge AML§ 16-? kan AMLkap16 komme til anvendelse selv om bare en del av en virksomhet overføres til annen innehaver. Det kan derfor oppstå situasjoner der det kan hevdes at en del av en virksomhet som settes ut på oppdrag er av en karakter som tilsier at det foreligger en virksomhetsoverdragelse. Rettspraksis (norsk og EU/EØS) har nedfelt momenter som har betydning for hvorvidt et tilfelle skal bedømmes som virksomhetsoverdragelse etter loven. Følgende kan nevnes som eksempel på momenter som har blitt tillagt vekt i favør av at man står overfor en virksomhetsoverdragelse:

  • Samme aktivitetsutførelse som før
  • Ustyr overtatt
  • Størstedelen av de ansatte overtatt
  • Kundekrets overtatt
  • Immaterielle rettigheter overtatt
  • Samme profil som før

For de ansatte i delen av virksomheten som planlegges outsourceter det naturligvis en fordel at det tilfellet de er omfattet av er en virksomhetsoverdragelse i arbeidsmiljølovens forstand, siden lovverket da gir spesielle rettigheter. For en arbeidsgiver vil det derimot være gunstig at lovens regler ikke kommer til anvendelse, siden dette fritar henne for plikter. Det kan derfor i mange tilfeller oppstå tvist om dette spørsmålet.

Meny

ANONNSØRER

chevron-downmenu-circlecross-circle