Eksempel Askim kommune

Formål 

Sikre styring og tilsyn av Askim kommunes eierinteresser i aksjeselskaper.

Sammendrag 
Oppsettet gir en beskrivelse av hvordan Askim kommune gjennom stiftelsesdokumenter, vedtekter, generalforsamlinger, regnskap med årsberetninger og revisjonsberetninger kan utøve eierskap og føre tilsyn med sine del - og heleide aksjeselskaper

Henvisninger 

1. Stiftelse av akseselskap 
Askim kommune kan alene eller sammen med andre stifte aksjeselskap, Jfr. Aksjelovens § 2-1. Selskapsstiftelsen må skje etter de vanlige reglene for stiftelse av aksjeselskaper Jfr. aksjelovens § 2. I aksjelovens § 2-1 heter det at for å stifte et aksjeselskap skal den eller de som skal tegne aksjer i selskapet (stifterne) opprette et stiftelsesdokument. Stiftelsesdokumentet skal inneholde selskaptes vedtekter (§ 2-2) og de bestemmelsene som nevnt i § 2-3 (minste krav til stiftelsesdokument). Stiftelsesdokumentet (mal)

Tilsynsansvarlig rådmannen ved bemyndighet saksbehandler/arkivtjenesten:

  • Påse at stiftelsesdokumenter og vedtekter er kjent og underskrevet, mottatt og arkivert. (Skannes inn i kommunens sak og arkivsystem)
  • En saksmappe for hvert selskap.
  • Årsmeldinger, årsregnskap og øvrige dokumenter knyttet til selskapene skal journalføres og arkiveres. (Skannes inn i kommunens sak og arkivsystem)
  • Kommunen skal ha en fullstendig oversikt over alle dokumenter.
  • Ved en eventuell aksjeutvidelse skal vedtektene endres Daterte vedtekter skal legge på arkiv og skannes inn i kommunens sak og arkivsystem.

2. Kommunens styringsmuligheter
I et Askim kommune stiftet selskap kan kommunen ha ulike muligheter til å styre selskapet på. Som eier utøves eierskapet gjennom generalforsamlingen jfr. Aksjelovens § 5- 1.

På den ordinære generalforsamlingen skal følgende saker behandles (§ 5-5):

  • Godkjennelse av årsregnskapet og årsberetning, herunder utdeling av utbytte, andre saker som etter loven eller vedtektene hører under generalforsamlingen. Innen seks måneder etter utgangen av hvert regnskapsår skal selskapet holde ordinær generalforsamling. Årsregnskapet, åreberetning og revisjonsberetning skal senest en uke før generalforsamlingen sendes til hver aksjeeier med kjent adresse.

Det grunnleggende trekk ved aksjeselskapsformene er at aksjeeierne ikke er personlig ansvarlig for selskapsforpliktelsene. Ansvar for selskapsforpliktelsene kan bare gjøreres mot selskapet, og aksjeeierne svarer bare med aksjeinnskuddet.

Beslutning om å endre vedtektene treffes av generalforsamlingen (aksjelovens § 5–18)

Tilsynsansvarlig rådmann ved saksbehandler og bystyret. Askim kommunes styrerepresentanter som er valgt som medlem eller leder av aksjeselskapet. Jfr. Aksjelovens § 17–1 Erstatningsansvar (Erstatning for tap påført selskapet)

3. Representasjon i generalforsamlinger
Askim kommune utøver sin eiermyndig gjennom generalforsamlingen. Bystyret, eller andre organer (formannskap, komiteer eller andre enheter) eller administrative organer har ingen direkte myndighet i selskapet uten generalforsamlingen.

Etter aksjelovens § 5–1 utøver aksjeeierne gjennom generalforsamlingen den øverste myndighet i aksjeselskapet.

Som aksjeeier forholder Askim kommune seg gjennom generalforsamlingen til styret, og ikke til daglig leder. Det kan gi uklare ansvarsforhold om Askim kommune som aksjeeier forholder seg direkte til daglig leder. Generalforsamlingen velger styremedlemmer jf aksjelovens § 6- 3.

Tilsynsansvarlig rådmannen/ordfører:

  • Påse at oppnevnte representanter av bystyret har skriftlig fullmakt til representere kommunen ved generalforsamlinger.

4. Regnskap/revisjon 
Et aksjeselskap er en regnskapsmessig enhet (regnskapslovens § 1-2) som skal avgi eget årsregnskap. Årsregnskapet for AS bør legges frem for formannskapet/bystyret sammen med kommuneregnskapet. Revisjonsberetningen skal være styret i hende senest to uker før den ordinære generalforsamlingen. revisor skal delta i generalforsamlingen når de saker som skal behandles av en slik art at det må anses som nødvendig
(§ 7-5). For øvrig har selskapets revisor rett til å delta i generalforsamlingen.

Kontrollansvarlig revisor:

  • Revisor i aksjeselskapene skal for hvert regnskapsår avgi revisjonsberetninger til generalforsamlingene. (aksjelovens § 7- 4).

Meny

Formål
Sikre at reglene om virksomhetsoverdragelse er kjent.

Sammendrag
Oppsettet gir en redegjørelse om reglene om virksomhetsoverdragelse og vilkårene for dette.

Henvisninger

1.Virksomhetsoverdragelse
Overdragelse av virksomhet byr på mange problemstillinger av både juridisk og økonomisk karakter, og kan også ha politiske implikasjoner. I denne artikkelen er det først og fremst de arbeidsrettslige sidene ved virksomhetsoverdragelse som vil bli belyst, og da med utgangspunkt i arbeidstakernes rettigheter i følge Arbeidsmiljøloven (AML).

Virksomhetsoverdragelse blir ofte definert slik (AML § 16-1):
"Overføring av en selvstendig økonomisk enhet - en organisert helhet av personer og aktiver som gjør det mulig å utøve en økonomisk virksomhet med selvstendig økonomisk formål - en økonomisk enhet som bevarer sin identitet som virksomhet også etter en overføring."

Overføring er altså alle typer endringer på innehaversiden som medfører en overføring av "en selvstendig økonomisk enhet" til et annet rettssubjekt ved avtale. Den vanligste formen for virksomhetsoverdragelse er kjøp og fusjon, men i arbeidsrettslig forstand vil samme vilkår gjelde også når overføringen skjer ved for eksempel arv/gave eller fisjon.

2. Eget kapittel i arbeidsmiljøloven
AMLbehandler de ansattes rettigheter ved virksomhetsoverdragelse i eget kapittel (AML16, fra § 16-1 - til og med § 16-7). Reglene bygger på EU-direktiv som skal motvirke uheldige nasjonale forskjeller i forhold til det europeiske fellesmarkedet. Avgjørelser fra EU-domstolen vil derfor være relevante rettskilder i saker på dette området. Hensikten med bestemmelsene er videre at et eierskifte, i form av virksomhetsoverdragelse, ikke skal medføre endringer i de ansattes lønns og arbeidsvilkår.

Ved en virksomhetsoverdragelse blir altså ansatte overført til ny eier. De mottar imidlertid ikke oppsigelse fra tidligere eier, selv om arbeidsforholdet rent faktisk blir avsluttet i forhold til denne. Rettsvirkninger for ansatte i denne situasjonen er blant annet:

  • Plikt for ny og tidligere eier til å informere om og drøfte prosessen med de tillitsvalgte (§ 16 - 5)
  • Overføringen i seg selv gir ikke grunn til oppsigelse av arbeidstaker (§ 16 -4).
  • Arbeidstaker beholder individuelle lønns- og arbeidsvilkår ut avtaleperioden (§ 16-2).
  • Kollektive rettigheter videreføres ikke (§ 16 )
  • Ny eier har ikke plikt til verken å tilby pensjonsordning eller videreføre tidligere eiers ordninger (§ 16 - ?).

3. Informasjon og drøfting
Loven fastslår tydelig enkelte tema som de tillitsvalgte skal ha informasjon om tidligst mulig (AML§ 16 -5). Er det ikke tillitsvalgte ved virksomheten skal informasjonen gis til de berørte arbeidstakerne. Det kan være legitime grunner for at kun et fåtall personer i de berørte virksomheter har kjennskap til forhandlinger om en eventuell overdragelse og annen sensitiv informasjon. Dette kan påvirke tidspunktet for når informasjon gis, og arbeidsgiver kan også pålegge de tillitsvalgte taushetsplikt for en periode.

Ny og tidligere eier er videre pålagt å drøfte konsekvensene ved en overføring av virksomheten med de tillitsvalgte i begge virksomheter så tidlig som mulig. Underforstått må det antas at formålet med bestemmelsen er at tillitsvalgte skal ha anledning til å fremme sine synspunkter på vegne av de ansatte og således ha en reell mulighet til å påvirke de beslutninger som arbeidsgiver skal ta. Uttrykket "så tidlig som mulig" må ses i sammenheng med dette, og jeg forutsetter derfor at informasjons- og drøftelsesplikten inntrer før avtale om overdraglese inngås. Med utgangspunkt i samme formål vil jeg også hevde at ny og tidligere eier bør være åpne for drøftelser med tillitsvalgte fra begge virksomheter, og ikke bare med representanter for sine egne ansatte.

Som nevnt over er utgangspunktet ved en virksomhetsoverdragelse at arbeidstakernes ansettelsesforhold overføres til ny eier uten endringer. Dersom imidlertid tidligere eller ny eier planlegger tiltak overfor arbeidstakerne, er virksomhetene pålagt å drøfte tiltaket/tiltakene med sikte på å komme frem til en avtale med de tillitsvalgte (AML§ 73 E, tredje ledd). Ordlyden her er noe uheldig, da begrepet "avtale" innen arbeidslivet gjerne
reserveres for resultatet av en forhandlingsenighet mellom to likverdige parter. Hele § 16 -5 dreier seg imidlertid om drøftinger, og bestemmelsen griper derfor ikke inn i arbeidsgivers styringsrett. Arbeidsgiver har derfor anledning til ensidig å gjennomføre tiltakene etter at drøftelser er gjennomført.

Drøftelsesplikten gjelder bare overfor de tillitsvalgte, og i forbindelse med overdragelsesprosessen er arbeidsgivers informasjonsplikt også begrenset til bare å gjelde de tillitsvalgte. AML§ 16-5 omfatter imidlertid også en plikt for partene til å informere de øvrige ansatte om at overdragelse vil finne sted, og om eventuelle konsekvenser. Dette skal gjøres senest i forbindelse med at virksomhetsoverdragelsen gjøres offentlig kjent, og det er ny eier som har ansvaret for dette.

4. Vern mot oppsigelse
Overføring av en virksomhet gir i seg selv ikke gir grunnlag for oppsigelse eller avskjed av de arbeidstakere som er knyttet til virksomheten. Arbeidstakerne har altså rett til å følge med virksomheten når den overføres til ny eier. Bestemmelsene er likevel ikke til hinder for at det kan foreligge saklig grunn for oppsigelse av andre årsaker enn virksomhetsoverdragelse. I så fall må saklighetskravet
 AML§ ? legges til grunn. En vanlig problemstilling er overtallighet av arbeidstakere etter sammenslåing av liknende virksomheter der arbeidsgiver forventer en "stordriftsgevinst", og ofte vil dette dreie seg om støttefunksjoner innen virksomheten. Slik overtrallighet hos ny eier etter overdragelse og omorganisering må løses ved oppsigelse etter vanlige regler. I slike tilfeller blir de overførte rettighetene etter AML§ 16 - ? viktige, ved at de overførte
arbeidstakerne stiller likt med ny eiers øvrige arbeidstakere i konkurransen om de gjenværende stillingene. For eksempel vil de overførte arbeidstakerne godskrives sin ansiennitet fra ansettelsesforholdet hos tidligere eier.

5. Rettigheter etter arbeids- og tariffavtale
Den nye arbeidsgiveren trer inn i den tidligere arbeidsgiverens rettigheter og plikter i henhold til den ansattes arbeidsavtale. Dette innebærer
at lønns- og arbeidsvilkår som gjelder på det tidspunkt virksomhetsoverdragelsen finner sted, overføres til den nye arbeidsgiveren (AML§ 16 - ?).
Individuelle arbeidsvilkår i henhold til tariffavtalen som forrige eier var bundet av, er ny eier også forpliktet til å videreføre enten ut inneværende tariffperiode, eller til de avløses av annen tariffavtale. Det betyr at dersom ny eier ikke har tariffavtale, må vedkommende forholde seg til de individuelle rettighetene som tidligere eier var bundet av. Kollektive rettigheter i tariffavtaleforholdet overføres imidlertid ikke til ny arbeidsgiver(AML§ 16 -?).

6. Pensjonsordninger
Ny arbeidsgiver overtar imidlertid ikke forpliktelsene til å yte pensjon etter eventuell pensjonsordningen i det tidligere arbeidsforholdet. Dette gjelder både uførepensjon, alderspensjon og etterlattepensjon, som er opptjent hos tidligere arbeidsgiver (AML§ 16 - ?). I den nye arbeidsmiljøloven foreslås det imidlertid en plikt for ny arbeidsgiver til enten å videreføre de ansattes pensjonsordning, eller å tilby dem en annen pensjonsordning.

7. Spesielt om utsetting på oppdrag kontra virksomhetsoverdragelse

Å sette arbeidsoppgaver ut
på oppdrag, eller såkalt outsourcing er å engasjere en annen virksomhet til å utføre arbeidsoppgaver som oppdragsgiveren tidligere håndterte selv gjennom
egne arbeidstakere. I forhold til dette inneholder AML§ ? en skjerpende bestemmelse i forhold til det generelle saklighetskravet for oppsigelser (AML§ ?). Denne bestemmelsen innebærer at oppsigelser som konsekvens av at virksomhetens ordinære drift settes ut på oppdrag, bare er saklig dersom det er "helt nødvendig av hensyn til virksomhetens fortsatte drift".

I praksis vil utfordringen i forhold til denne bestemmelsen være å definere hva som er ordinær drift, siden ansatte knyttet til denne delen av virksomheten har et sterkere oppsigelsesvern ved outsourcingenn øvrige ansatte. Denne vurderingen må skje konkret i forhold til den enkelte virksomhet, men følge lovens forarbeider defineres ordinær drift som virksomhetens "hovedaktiviteter". Hovedaktiviteter vil omfatte alle funksjoner
som er nødvendige for at virksomheten skal nå sine mål og kunne utføre sine oppgaver. Arbeidsoppgaver som faller utenfor dette betegnes gjerne som "støttefunksjoner", og erfaringsvis er rengjøring, vakthold, IT- og kantinedrift typiske slike funksjoner. 

Utsetting av arbeid på oppdrag kan imidlertid by på en annen utfordring: I følge AML§ 16-? kan AMLkap16 komme til anvendelse selv om bare en del av en virksomhet overføres til annen innehaver. Det kan derfor oppstå situasjoner der det kan hevdes at en del av en virksomhet som settes ut på oppdrag er av en karakter som tilsier at det foreligger en virksomhetsoverdragelse. Rettspraksis (norsk og EU/EØS) har nedfelt momenter som har betydning for hvorvidt et tilfelle skal bedømmes som virksomhetsoverdragelse etter loven. Følgende kan nevnes som eksempel på momenter som har blitt tillagt vekt i favør av at man står overfor en virksomhetsoverdragelse:

  • Samme aktivitetsutførelse som før
  • Ustyr overtatt
  • Størstedelen av de ansatte overtatt
  • Kundekrets overtatt
  • Immaterielle rettigheter overtatt
  • Samme profil som før

For de ansatte i delen av virksomheten som planlegges outsourceter det naturligvis en fordel at det tilfellet de er omfattet av er en virksomhetsoverdragelse i arbeidsmiljølovens forstand, siden lovverket da gir spesielle rettigheter. For en arbeidsgiver vil det derimot være gunstig at lovens regler ikke kommer til anvendelse, siden dette fritar henne for plikter. Det kan derfor i mange tilfeller oppstå tvist om dette spørsmålet.

Meny

arshjulet

Meny

Mål
Sikre at produktivitets - og effektiviseringsarbeid er en kontinuering prosess.

Sammendrag
Kommunen, fylkeskommunen eller virksomheten kan innføre godtgjøring i form av bonus for ansatte eller grupper av ansatte, basert på tiltak som gir økt produktivitet/effektivitet eller økt brukerorientering. Det må til enhver tid fremgå hvilke ansatte som omfattes av bonusordningen. Mål og resultatindikatorer som legges til grunn for denne godt gjøringsformen skal på forhånd være drøftet med de berørte ansattes organisasjoner. Slik bonus er ikke ensjonsgivende i tjenestepensjonsordningen.Oppsettet drøfter produktiviets - og effektiviseringsbegrepet.

Henvisninger

1. Produktivitesarbeid i kommunen
Kommunesektoren har fra begynnelsen av 50-tallet og langt innpå 90-talet hatt en uavbrutt vekst som har vært mellom 2 og 3 ganger sterkre enn veksten i bruttonasjonalproduktet. Fra slutten av 90 - tallet og begynnelsen av 2000 har veksten vært lavere, og enkelte kommuner har vært nødt til å foreta reelle nedskjæringer på budsjettene. I takt med den lavere veksttakten har også kravene om mer effektiv bruk av ressursene blitt fremsatt. Det er imidlertid viktig å presisere at forbedring av produktivitet og effektivitet bør være en kontinuerlig prosess uavhengig av økonomiske konjunkturer. Nettopp ved at fokuset på ressursbruken er mindre i gode tider vil omstillingskostnadene og problemene synes større når veksten avtar.

Det er viktig å fremheve at effetivisering i forhold til offentlig virksomhet ikke uten videre kan sammenlignes med privat sektor. Effektivitesbegrepet er rettet inn mot samfunnsøkonomisk effektivitet, og realisering av politiske målsettinger.

Effektivitet i denne forstand dreier seg om å realisere måsettingene med minst mulig ressursinnstas. Når det er sagt skal en ikke overvurdere forskjellene mellom privat og offentlig sektor. En rekke av de kommunale tjenestene er i Norge organisert og styrt av det offentlige, men kan i prinsippet fremskaffes i markedet.Dette setter et ekstra krav til den kommunale tjnesteproduksjonen viser at den er effektiv og konkurransedyktig.

I motsetning til hva mange synes å tro er ikke produktivitet og effektivitet et spørsmål om hvor hardt en jobber i det hele tatt. Det dreier seg om å oppnå resultater, helst med liten ressursinnstas. Vi kan jobbe så svetten hagler. Oppnår vi ikke resultater er vi allikevel ineffektive. Omvendt: oppnår vi de ønskede resultater uten å svette, er det bedre enn om vi må slite for å nå målene.

Produktivitets- og effektiviseringsarbeid bør derfor ikke sees som et nødvendig onde, men snarere som en utfordring som gir sjansen til å tenke alternative løsninger, forenklinger etc. Et system med fordeling av produktivitesgeveister kan være et viktig virkemiddel for å bidra til å utløse organisasjonens kreativitet.

Hovedstrategien innenfor kommuneforvaltningen om produktivites - og effektiviseringarbeid har vært at dette så langt som mulig skal innpasses i det eksisterende plan- og budsjettsystemet. Arbeidet med produktivitets forbedringer og effektivisering må knyttes til den løpende drift både organisatorisk og ansvasmessig og være en kontinuerlig prosess.

De enkelte virsomheter og søtteenheter har hovedansvaret for det lokale produktivites - og effektiviteringsarbeid. Det sentrale styringsnivået i kommunen har et særskilt ansvar for å tilrettelegge rammebetingelser og styringssystemer som fremmer god ressusrsbruk i hele virksomheten. De fleste kommuner vektlegger rammestyring og utstrakt delegasjon som utgjør viktige forutsetninger for effektiv tilpasning og drift på det tjenestenivå. Produktivitsarbeidet i kommuneforvaltningen berører derfor utforming av kommunens personalpolitikk og utforming av økonomisystemet.

2. Beskivelse av produktivitet og effektivitet

Begrepet produktivitet kan defineres slik:

Produktivitet = Tjenester/produkt
                            Ressursinnsats

Kort sagt vil en produktivitesforbedring innebære at tjenesteomfanget / produksjonsmengden i absolutt eller relativ forstand øker mer enn ressusrsinnsatsenFor offentlig virksomhet er hovedproblemet å finne adekvate
mål på produksjon og definere sine produkter. Produktivitet dreier seg med andre ord om å gjøre tingene riktig. Her gjengi også definisjonnen på effektivitet for å klargjøre sammenhemg mellom produktivitet
og effektivitet:

Effektivitet= Måloppnåelse ( resultat)
                              Ressursinnstas

I tillegg til å gjøre tingene riktigmå en også gjøre de riktige tingene.for å være effektiv. Effektivitet vil
i tillegg til produktiviteskravene også inkludere en vurdering av om når de ønskede slutteffekter eller målsettinger. En kommune kan velge å bygge ut sin eldreomsorg gjennom  ensidig satsing på sykehjem og pleiehjem. Driften av disse institusjonene kan være kostnadseffektive og veldrevet. Produksjonen kan med andre ord være kjennetegnet ved høy produktivitet. Har kommune som målsetting at de eldre skal bo hjemme lengst mulig, vil en slik satsning ikke være effektiv, selv om den kan være produktiv. Normalt vil imidlertid også effektiviteten øke når vi øker produktiviteten.

Produktivitet retter seg mot hvordan en bruker ressusrsene på en gitt oppgave, mens effektiviteten i tillegg fokuser på hvilke oppgaver en bruker ressursene på og virkningen dette har for de aktuelle målgruppene.

3. Elementene i produktivets - og effektiverings arbeidet
Blanchard og Lober  - 1984 sier noe i sin dokumentasjon hvordan produsentrollen kan ivartetas. System de har utabeidet for bedring av produktivitet omfatter både den indre og ytre produktivitet. Systemet bygger på fem elementer:

  • Bestemme området for prestasjonsforbering.
  • Registrere nåværende prestasjoner.
  • Bli enige om prestasjons - eller produksjonsmål og strategi for styring og evaluering.
  • Observere utvilingen i produksjonen og gi positive og negative feedback i forhold til prestasjonsmålet. Bestemme form for belønning / irettesettelse.
  • Summere opp fremgnag og legge strategier for fremtidig arbeid.

Erfaringene med et slikt system viser at registrering av produksjon på utvalgte nøkkelområder og feedback fra ledelsen på produksjonsresultater, påvirker den enklete arbeidstakers motiviasjon og produktivitet.

Eksempel

Virkelig produktivitetsforbedring oppnås for begge når servicekvalitet ikke er
redusert. For tjenesteytende virksomheter er det i prinsippet fem alternativer eller metoder for 
å øke produktiviteten:

1. Frontpersonalet arbeider hardere, lenger og/eller mer rasjonelt for samme lønn.
2. Øke volumet i serviceleveransen ved å redusere kvalitetskravet.
3. Industrialisering av tjenester (standardiser og masseproduser).
4. Redusere eller overflødiggjøre en tjeneste gjennom produktutvikling.
5. Utforming og utvikling av en mer effektiv tjeneste.

Meny

ANONNSØRER

chevron-downmenu-circlecross-circle